为了发挥典型案例的教育引导作用，营造和谐良好的劳动关系，4月24日，在“五一”国际劳动节来临之际，珠海市中级人民法院发布“珠海法院劳动争议十大典型案例”，案例涉及怀孕女职工、港澳居民、新业态从业人员等特殊劳动主体案件，以及受疫情影响引发的劳动争议案件等不同类型。

珠海市中级人民法院发布“珠海法院劳动争议十大典型案例”。

以下是案例详情：

代替他人上班打卡与找他人代打卡均违反规章制度

2020年4月4日，某贸易公司因邓某存在多次代替他人打卡、协助他人考勤作假行为，认为其严重违反公司规章制度和劳动纪律，且不配合调查无认错悔改表现，向邓某送达《解除劳动合同书》。邓某主张，某贸易公司的规章制度中仅规定找他人代打卡属违纪可解除劳动合同，没有规定代替他人打卡可解除劳动合同，代替他人打卡与找他人代打卡是两种不同行为，不能成为某贸易公司解除劳动合同的理由。邓某遂要求某贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果：

法院生效判决认为，代替他人上班打卡与找他人代打卡两个行为都属于考勤造假行为，严重违反公司规章制度，某贸易公司以此为由解除劳动合同，并未违反法律的规定，无须向邓某支付违法解除劳动合同赔偿金。

疫情期间认定用人单位恶意欠薪应慎重

2020年疫情期间，某零售公司安排全体办公室人员错峰休假，共渡难关，以缓解经营压力。为此，某零售公司3月-5月安排陈某错峰休事假15天，按请事假未出勤计算工资。后陈某向某零售公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，主张某零售公司在其尚有年假及累积假期未休的情况下安排其休事假，属变相克扣工资，陈某遂要求某零售公司支付被迫解除劳动合同经济补偿等。

裁判结果：

法院生效判决认为，陈某以此为由主张其被迫解除劳动合同理据不足，某零售公司无需支付经济补偿。

孕妇上班打盹不属于严重违纪

李某自2012年8月起在某物业公司工作。2019年4月，某物业公司将李某工作时间调整为三班倒轮班，后李某于同年6月3日、7日等多次在凌晨分别睡着6分钟、8分钟、28分钟及6分钟。某物业公司主张李某的行为已严重违反了公司规章制度，以此为由辞退李某并拒绝支付赔偿金。李某遂要求某物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金48146元。

裁判结果：

法院生效判决认为，李某行为有其身体客观原因，某物业公司依据公司规章制度单方解除劳动合同不具合理性，属违法解除，故判决某物业公司应向李某支付赔偿金48146元。

工作经历造假劳动合同无效

某健康公司招聘招标采购合约部经理的职位要求为“应聘者在中型房地产企业主导过招标、投标工作5年以上”，彭某应聘该职位填写的《职位申请表》工作经历一栏记载，其在某地产公司有上述工作经历，并签名承诺该表所填资料均属实，如有虚假或隐瞒，愿接受立即开除处分。2019年3月，彭某入职某健康公司担任招标采购合约部经理。2020年7月，某健康公司以彭某工作能力、态度不好，工作出错、经多次教育未改进为由解除劳动合同。彭某遂要求支付违法约定试用期赔偿金、未休年休假工资以及违法解除劳动合同赔偿金。经法院查明，彭某在其《职位申请表》中填写的某地产公司及下属公司无任职记录。

裁判结果：

法院生效判决认为，彭某在应聘某健康公司时存在工作经历造假行为，构成欺诈，某健康公司与彭某签订的劳动合同无效。

向个人分包业务，不影响快递公司与快递员之间劳动关系的认定

林某与某快递公司签订了《网络承包合同》，双方约定林某承包经营某快递公司分部，对外以某快递公司的名义经营，但经营活动不得超出某快递公司的授权范围，林某雇请快递员签订劳动合同需经某快递公司签章确认并备案。后林某聘请黎某从事快递员工作，黎某日常工作接受林某依据某快递公司派单安排并由林某支付工资。入职第十天时，黎某在派送快递过程中因交通事故死亡，黎某的家属遂要求确认黎某与某快递公司存在事实劳动关系。

裁判结果：

法院生效判决认为，黎某入职仅十天即发生交通事故死亡，即使未签订书面劳动合同，黎某与某快递公司仍存在事实劳动关系。

关联企业混同用工不能规避法律责任

香港居民张某自2020年8月在某文化公司负责对外销售篮球课程，并在该公司打卡考勤,但其工资和社会保险由某服装公司发放和缴纳。某文化公司、某服装公司均从事某品牌相关工作，共用办公场所，财务和人事工作人员亦相同，且均使用某文化公司打卡系统进行考勤管理，共同遵守联盟规章制度，共用微信工作群。2021年2月张某与某文化公司发生劳动纠纷，遂要求某文化公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额等。

裁判结果：

法院生效判决认为，某文化公司与某服装公司之间具有高度关联性，可以认定某文化公司与某服装公司对张某存在混同用工的事实，张某有权选择并要求某文化公司承担劳动用工主体的法律责任，故判决某文化公司向张某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额38432.79元。

员工主动辞职，用人单位无需支付经济补偿

张某自1998年12月入职某投资公司，2021年3月21日，张某在微信工作群中指责他人凭借关系无需从事体力工作，被群主以多次发表不当言论为由踢出群聊。同年3月25日，张某向某投资公司提交手书《辞呈报告》，称因家庭原因自愿请辞。同年4月2日，张某填写《离职申请与审批表》，载明因自身原因离职，申请最后工作日期为4月5日。某投资公司主管领导审批签名。 2021年3月张某主张因被某投资公司主管踢出工作通知群，导致其无法接收到工作通知，属于被变相辞退，张某遂要求某投资公司支付经济补偿18万元。

裁判结果：

法院生效判决认为，张某并未在提出辞职前就此提出异议，且未提供充分有效证据证实其系被迫离职，故判决驳回张某的诉讼请求。

职业病接触危害岗位，上岗、在岗、离岗均需职业健康检查

曹某于2010年6月入职某卫浴公司，主要从事铜棒工作，工作中有接触粉尘，上岗前某卫浴公司未对曹某进行职业健康检查。曹某于2016年12月19日后一直在治疗疾病未到岗上班，2017年2月28日，某卫浴公司作出《视为自动离职通知书》，称曹某由于陈旧性肺结核复发引起的炎症目前已经治愈，应于2016年12月19日正式上班，但至今仍未到岗，视为曹某自动离职。后珠海市香洲区人力资源和社会保障局认定曹某于2017年12月4日所诊断的职业性尘肺病叁期为工伤，某卫浴公司主张曹某入职前就有职业病。曹某遂要求某卫浴公司支付工伤保险待遇。

裁判结果：

法院生效裁判认为，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当依法组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。故法院判决某卫浴公司向曹某支付医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、伤残津贴、精神损害抚慰金共计201800元。

公共领域岗位劳动者应遵守更高标准的职业纪律

某公交公司《违章违纪规定》明确员工一年内连续三次违反该规定的，公司有权与员工解除劳动合同。刘某在某公交公司任大客车驾驶员，2020年7月至10月期间，刘某因疲劳驾驶、飞站、不按规定时间停站，被某公交公司依据《违章违纪规定》分别作出三次处罚。在工会表示无异议后，某公交公司向刘某送达解除劳动合同通知书。刘某认为《违章违纪规定》内容不合理，遂要求恢复双方劳动关系。

裁判结果：

法院生效判决认为，公共交通系公众出行的基本方式，刘某明知后果仍多次违反规定，某公交公司有权解除合同，故判决驳回刘某诉讼请求。

疫情期间停产后拒发员工生活费不合法

杜某与某托育公司签订书面劳动合同，合同期限从2019年2月至2021年2月，试用期为6个月。某托育公司于2020年1月11日至同年5月25日疫情期间放假。2020年6月30日某托育公司以杜某工作能力不足、与同事相处欠佳等为由将其辞退，杜某自2020年7月开始未上班，同年10月某托育公司出具《解除劳动合同证明》。后双方产生纠纷，杜某遂要求某托育公司向其支付2020年1月至10月的欠发工资以及违法解除劳动合同赔偿金等。

裁判结果：

法院生效裁判认为，在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，企业在一个工资支付周期内应按照劳动合同规定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。

【记者】王韶江

【通讯员】 何娟 王丹

【作者】 王韶江

【来源】 南方报业传媒集团南方+客户端